Exerço função de confiança no banco e recebo gratificação. Ainda assim posso ter diferenças a receber?

Muitos bancários acreditam que, por exercerem uma função de confiança e receberem uma gratificação mensal, toda a remuneração está sendo calculada corretamente.

Entretanto, isso nem sempre acontece.

Mesmo quando o enquadramento na jornada de oito horas é válido, a gratificação de função pode ter sido paga em valor inferior ao mínimo estabelecido pela convenção ou pelo acordo coletivo aplicável, o que pode gerar diferenças salariais.

Importante: o simples pagamento de uma gratificação não significa que seu valor esteja correto. É necessário comparar a parcela recebida com o salário do cargo efetivo, o adicional por tempo de serviço, a norma coletiva vigente em cada período e eventuais critérios mais favoráveis aplicáveis ao empregado.

Qual é o valor mínimo previsto na legislação?

A legislação trabalhista estabelece que o bancário enquadrado no art. 224, § 2º, da CLT deve exercer efetivamente uma função que envolva fidúcia especial e receber gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.

Esse percentual legal corresponde a aproximadamente 33,33%.

O atendimento ao requisito remuneratório, entretanto, não é suficiente, por si só, para caracterizar a função de confiança. Também devem ser examinadas as atribuições e responsabilidades efetivamente exercidas pelo empregado.

A convenção coletiva pode estabelecer um percentual maior?

Sim.

A norma coletiva da categoria pode prever um percentual mais favorável do que o mínimo estabelecido pela CLT.

Na Convenção Coletiva de Trabalho Fenaban 2024–2026, por exemplo, a gratificação de função não pode ser inferior a:

• 55%, como regra geral;
• 50%, para os bancários do Estado do Rio Grande do Sul.

A cláusula estabelece que o percentual incide sobre o salário do cargo efetivo acrescido do adicional por tempo de serviço, respeitados critérios mais vantajosos e disposições específicas previstas em instrumentos coletivos aditivos.

Como as convenções e os acordos coletivos são renovados periodicamente, é necessário verificar qual norma estava vigente em cada período do contrato de trabalho.

O pagamento abaixo do piso convencional invalida o cargo de confiança?

Não necessariamente.

É importante distinguir duas situações.

Gratificação igual ou superior ao mínimo legal, mas inferior ao piso coletivo

Quando o empregado recebe pelo menos 1/3 do salário do cargo efetivo, mas a gratificação fica abaixo do percentual previsto na norma coletiva, pode haver direito às diferenças entre:

• o valor efetivamente pago; e
• o valor mínimo assegurado pela convenção ou pelo acordo coletivo.

Nessa hipótese, a insuficiência em relação ao piso coletivo não afasta automaticamente o enquadramento na função de confiança. As atribuições efetivamente exercidas e os demais requisitos legais também precisam ser examinados.

Gratificação inferior ao mínimo legal de 1/3

Quando a gratificação é inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo, pode existir também discussão sobre o próprio enquadramento do empregado no art. 224, § 2º, da CLT.

Nesse caso, além das diferenças salariais, poderá ser necessário analisar a jornada aplicável e a existência de eventuais horas extras, conforme as funções exercidas e as provas disponíveis.

Como essas diferenças são apuradas?

A apuração normalmente exige uma análise mês a mês da remuneração recebida durante o período discutido.

Entre os elementos que podem ser examinados estão:

• salário do cargo efetivo;
• gratificação de função paga;
• adicional por tempo de serviço;
• anuênios, quinquênios ou parcelas equivalentes, quando integrarem a base prevista na norma aplicável;
• reajustes salariais;
• alterações de função;
• convenções e acordos coletivos vigentes em cada período;
• critérios mais favoráveis estabelecidos em regulamentos ou instrumentos específicos.

Depois de identificada a base de cálculo correta, compara-se o valor mínimo da gratificação com aquele efetivamente pago pelo banco.

As diferenças podem repercutir em outras verbas?

Dependendo da natureza da parcela, do período discutido e das regras aplicáveis, as diferenças de gratificação podem produzir reflexos em verbas como:

• férias acrescidas de um terço;
• 13º salário;
• FGTS;
• aviso-prévio;
• verbas rescisórias;
• outras parcelas calculadas com base na remuneração.

A existência e a extensão desses reflexos dependem da análise individual do contrato e das normas aplicáveis.

Como saber se esse pode ser o seu caso?

Algumas situações podem indicar a necessidade de uma análise mais detalhada:

• você exerce ou exerceu função de confiança bancária com jornada de oito horas;
• recebe ou recebia gratificação de função;
• nunca verificou qual percentual era aplicado pelo banco;
• não sabe qual convenção ou acordo coletivo regia seu contrato;
• recebeu reajustes salariais sem aumento proporcional da gratificação;
• houve alteração do salário do cargo efetivo ou da função exercida;
• você recebe ou recebia adicional por tempo de serviço;
• os demonstrativos de pagamento não permitem compreender como a gratificação foi calculada.

A presença de um ou mais desses elementos não significa, por si só, que existam diferenças, mas pode indicar que os documentos e a evolução salarial merecem uma verificação individualizada.

Quais documentos podem ser importantes?

Entre os documentos que podem contribuir para a análise estão:

• contracheques;
• fichas financeiras;
• contrato de trabalho;
• registros de alterações salariais;
• documentos relativos às funções exercidas;
• convenções e acordos coletivos;
• regulamentos internos do banco;
• termo de rescisão do contrato de trabalho.

Nem todos esses documentos serão necessários em todos os casos. A definição dependerá do período e da situação apresentada.

Vale a pena analisar sua situação?

A verificação normalmente exige a comparação entre a gratificação efetivamente recebida e o valor mínimo previsto na norma coletiva aplicável a cada período.

Também pode ser necessário examinar se foi respeitado o mínimo previsto na CLT, qual era a base de cálculo correta e se as diferenças repercutem em outras parcelas trabalhistas.

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